Není nic nového, že firmám již několik let chybí kvalitní zaměstnanci. "Stále u nás panuje rekordní zaměstnanost, která však svou mírou již nepředstavuje zdravé tržní prostředí na trhu práce. Logicky z toho vyplývá, že práci mají často i lidé, kteří o ni reálně nestojí - a pak je velmi obtížné je motivovat k vyššímu nasazení," uvádí místopředsedkyně představenstva AMSP ČR Pavla Břečková. Se sníženou motivací se však potýká i řada zaměstnanců navrátivších se z pandemického režimu nebo i z home-office. Často fungovali v jiném rytmu, v jiném tempu a také byl někdy odlišný objem a charakter požadované a odváděné práce.

Jen menší část z firem, 14 % podniků, řešila během pandemie otázky kybernetické bezpečnosti při práci svých zaměstnanců na home-office. Buď totiž fungují v prostředí, v němž byly nuceny tuto otázku řešit bez ohledu na pandemii, nebo z jakéhokoliv důvodu necítí potřebu kybernetickou bezpečnost řešit. Z průzkumu vyplývá, že výjimkou jsou průmyslové a výrobní firmy, z nichž téměř čtvrtina v pandemii vyšší zabezpečení řešila. Důvodem může být fakt, že tento sektor před pandemií využíval vzdálený přístup typicky v menší míře než například maloobchod a e-shopy. Naopak poměrně málo se toto téma dotklo služeb - velká řada z nich ani nebyla on-line možná. Téměř polovina firem řešila kybernetickou bezpečnost vlastními silami, zhruba třetina s externím dodavatelem a průměrné náklady činily 45.000 Kč.

Tolik zmiňovaný home-office měl i pozitivní dopady. Nejčastěji podnikatelé z pohledu na zaměstnance zmiňovali úsporu času souvisejícího s cestou do práce a zpět. Velmi oceňovaným dopadem byla flexibilita - tj. lepší plánování času a sladění rodinného života s prací. Významný faktor zmiňovaný respondenty byla rovněž finanční úspora jak pro firmy (vytápění, úklid prostor, energie, občerstvení, obsluha recepce apod.), tak pro zaměstnance (jízdné, ale i například úspora za oblečení, obuv apod.).

Nesmíme ale zapomínat na to, že pro určitou skupinu lidí a určité osobnostní typy není home-office vhodnou formou práce (ztráta motivace, snížený výkon, malá disciplína, postrádání sociálního kontaktu, neschopnost plánovat čas mimo pracoviště, mixování pracovního a soukromého života apod.).

Finanční odměna je vzdor rostoucím mzdám a platům stále považována za největší motivaci k práci. Velmi vysoko jsou však také ceněny vztahy a celková atmosféra ve firmě. Pozitivita, humor a dobré vztahy jsou psychologicky nejlepší prevencí fluktuace i osobního vyhoření. Lidé v práci tráví více než polovinu aktivní části dne, proto je tento faktor velmi významný. I v této otázce vystupuje specificky výroba a průmysl - zdá se, že v nich zdá zaměstnanci více než v jiných oblastech ekonomiky prahnou po zajímavé náplni práce. Je to často ve vazbě na vzdělání, do něhož museli investovat, a následné touze posunout svou kvalifikaci a zkušenost dál.

Benefity ovlivňují motivaci zaměstnanců jen z 20 %. V rámci nich je však již nyní patrný trend spojený s "work-life balance". Na první oceňované příčce se umístila pružná pracovní doba, která právě sladění se soukromím umožňuje nejlépe. Velmi často jsou zaměstnavateli poskytovány pracovní nástroje i pro soukromé využití (notebook, telefon, tablet) - zde je však poměrně velký rozdíl mezi firmami a živnostníky. Časté je i poskytování občerstvení na pracovišti (třetina firem), a rovněž příspěvek na stravování, např. ve formě stravenek, je stále jedním z nejčastějších benefitů. Nově zavedeným benefitem v posledních 12 měsících byla právě možnost práce z domova a pružná pracovní doba.

Téměř čtvrtina zaměstnavatelů však v posledních 12 měsících řešila stres zaměstnanců, dalších 15 % emoční a závažné zdravotní problémy. Negativní jevy jako stres, emoční a zdravotní problémy spojené s výkonem práce se nejvíce objevovaly v obchodě, kde se silně projevuje tlak na výkon, jenž je relativně snadno monitorovatelný. Také dopad pandemie byl právě v případě obchodu drtivý - tedy je dost pravděpodobné, že se ze zaměstnavatele na zaměstnance částečně mohly přenést nejistota, úzkost a strach o budoucnost.

Firemní akce jsou stále nejpopulárnější způsob stmelování kolektivu. Důležité jsou i kamarádské vztahy a celková atmosféra. Ty jsou sice zmíněny jen v 9 % patrně kvůli obtížné uchopitelnosti či definici, ale její význam dokládají poté individuální odpovědi respondentů jako humor či společné vymýšlení výrobků. Význam firemní atmosféry najdeme i v odpovědi na otázku motivace, kde spolu se vztahy tvořila více než 50% důležitost.

Malé a střední podniky uvádějí, že jim v průměru chybí tři zaměstnanci. V průzkumu byly zastoupeny většinou menší firmy, ale v zásadě výsledky kopírují všeobecnou statistiku, že v ekonomice akutně chybí cca 10 % pracovníků. Poptávka je zdaleka nejvyšší v průmyslu a ve výrobě, kde chybí v průměru více jak 4 zaměstnanci.

Téměř 70 % podniků hledá nové zaměstnance přes známé a jejich doporučení. V segmentu malých a středních podniků, a zvláště v regionech, je tento způsob recruitmentu zcela typický a logický: tyto firmy až na výjimky zpravidla nedělají masový nábor, chtějí spolehlivé a prověřené lidi s dobrou referencí, které doplňují do stavu většinou po jednotkách. Individuální přístup k této problematice se jim zpravidla vyplácí, "střílet naslepo" (tj. absolvovat anonymní náborový proces v jeho všech fázích) je pro malé a střední firmy zdlouhavé, drahé a zejména s málo predikovatelným výsledkem. Současně je pro ně výrazně dražší než pro korporáty přijmout, administrovat, alokovat kapacity, zaučit a jinak investovat do člověka, který možná ani nemá opravdový zájem či se na pozici nehodí, a ve zkušební době odejde. To se v případě osobních kontaktů na doporučení děje výrazně méně často. Téměř 40 % firem využívá specializované portály Jobs.cz, Práce.cz a další, pouze pětina firem využívá úřady práce, zhruba každá desátá firma pak personální agentury. Téměř 10% podíl již dotahují sociální sítě Facebook a LinkedIn.